اغلب منابع اطلاعاتی کار آمدی جمعی، شباهت زیادی به منابع خودکارآمدی دارد با این تفاوت که در سطح تیمی اتفاق میافتد. تجارب مهارتی بر اساس عملکرد تیمی شکل می گیرد، تجارب جانشینی شامل مقایسه اجتماعی سایر تیم های مشابه می باشد.
روش های تشویقی تیم را به عنوان یک کل تحت الشعاع قرار می دهد و حالات عاطفی و فیزیولوژیکی، وضعیت کلی تیم را نشان میدهد. البته گروه ها در مقایسه با افراد، ساختار و فرایندهای متفاوتی دارند و این مسأله در عرصه ورزش نیز صدق می کند.
به گفته زاکارو و همکارانش (۱۹۹۵) اندازه گروه به کارآمدی جمعی مرتبط است. به طور کلی عموما تیم های کوچک در مقایسه با تیم های بزرگ، تمایل بیشتری به هماهنگی و یکپارچگی دارند.
از سوی دیگر، ممکن است تیم های بزرگ در مقایسه با تیم های کوچکتر، حجم وسیع و گستردهتری از منابع را در اختیار داشته باشند. استدلال برخی از پژوهشگران این است که هر چه قدر تیم امکانات بیشتری داشته باشد، تمایل و اشتیاق بیشتری به کسب موفقیت خواهد داشت.
به گفته زاکارو و همکارانش (۱۹۹۵)، روند رهبری بر باور های کارآمدی جمعی تیم، تأثیر می گذارد. رهبران تیم می توانند از طریق مدلسازی، تشویق، ترغیب، بازخورد و افزایش عملکرد تیم بر باورهای کارآمدی جمعی گروه تأثیر داشته باشند (چاو ک و فلتر، ۲۰۰۸).
رهبرانی که بصورت مثبت، تیم خود را تشویق کرده، بازخوردهای سازنده ارائه داده و اعتماد به نفس آنها را بالا می برند، شانس بیشتری برای داشتن یک تیم با حس کارآمدی جمعی بالا دارند. یکی از متغیرهای مربوط به رهبری، جو انگیزشی است که مربی، برای تیم ایجاد می کند (فلتر، شرت؛ ۲۰۰۸).
درک ورزشکار از جو انگیزشی (نیابتی یا عملکردی) که توسط مربی ایجاد می شود نشان دهنده ساختار هدفی است که وی به آن اعتقاد دارد و این باور را مربی به او القا می کند (مگیار، سیمپسون، ۲۰۰۴۲۱).
